ADICIONAL DE INSALUBRIDADE PELO USO DE FONES DE OUVIDO

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) deu provimento a recurso da empresa A. B. S/A para absolvê-la do pagamento de adicional de insalubridade a uma operadora de telefonia pelo uso de fones de ouvido.

O benefício havia sido deferido pelas instâncias anteriores, após exame pericial concluir pela existência de condições insalubres, mas a Turma afastou sua incidência, já que a atividade em questão não é classificada como insalubre pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), requisito indispensável para o trabalhador fazer jus ao adicional. Na inicial da reclamação trabalhista, a empregada afirmou fazer jus ao adicional, uma vez que permanecia diariamente no telefone e em frente ao monitor do computador, exposta à incidência de ruídos e radiações ionizantes.

Sustentou que sua atividade estaria classificada como insalubre na Norma Reguladora nº 15, anexo 13, ‘operações diversas′, do MTE.Com base em exame pericial, que considerou as atividades desenvolvidas insalubres em grau médio, a 34ª Vara do Trabalho de São Paulo (SP) deferiu o pedido da empregada e determinou o pagamento do adicional de insalubridade, no valor de 20% sobre o salário.

Inconformada, a empresa recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) e afirmou que o anexo 13 da NR 15 do MTE classifica como insalubres as atividades que envolvem telegrafia e radiotelegrafia, manipulação em aparelhos do tipo Morse e recepção de sinais em fones, o que não seria o caso da trabalhadora. Mas o Regional não acatou os argumentos e manteve a condenação.

Para os desembargadores, o fato de a empregada trabalhar com recepção de sinais via fone daria a ela o direito ao adicional em grau médio. O caso chegou ao TST por meio de recurso de revista interposto pela empresa, que apontou violação ao artigo 190 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), já que a atividade da trabalhadora não estaria prevista na relação oficial elaborada pelo MTE.

O apelo foi atendido pelo relator do caso, ministro João Batista Brito Pereira. Ele explicou que o entendimento firmado no TST sobre a matéria é no sentido de que a previsão contida no Anexo 13 da NR 15 do MTE "não dá ensejo ao reconhecimento do direito ao adicional de insalubridade aos empregados que desenvolvem atividade de telefonia, uma vez que esta não se enquadra na referida norma".

O ministro ainda argumentou que não é porque o laudo pericial atestou a existência de insalubridade que o adicional será devido. O requisito primordial para o trabalhador fazer jus ao benefício é a classificação da atividade insalubre na relação oficial do MTE, nos termos do item I da Orientação Jurisprudencial n° 4 da SDI-1 do TST.

Com esses argumentos, a decisão da Turma foi unânime para excluir da condenação o pagamento de adicional de insalubridade.

BRINCAR COM SEGURANÇA

Contra acidentes
A ABNT criou um comitê especial para cuidar de normas técnicas relacionadas aos brinquedos.

Grupos que na entidade estudavam regras para aumentar a segurança em objetos relacionados à criança atuarão agora sob uma única direção.

Mamães e papais agradecem.

http://www.istoe.com.br/colunas-e-blogs/colunista/2_RICARDO+BOECHAT

"QUANDO A VIDA NÃO VALE NADA"

                     Andréa Saint Pastous Nocchi

 “430 pessoas morreram trabalhando para cumprir os prazos estabelecidos pelas empresas ocidentais em uma instalação que deveria ter sido demolido anos atrás.”

Na linda música "Deixando o Pago", o cantor e compositor Vitor 

Ramil  escreve "que o mundo é pequeno e que a vida não vale nada". A morte de mais de 1.100 trabalhadores no desabamento de um prédio em Bangladesh, no final de abril, e o número oficial de 2012 de 2.717 brasileiros que perdem a vida em acidentes de trabalho, demonstram sim, que o mundo é pequeno e que a vida não vale nada. 

Pequeno porque a distância entre o Brasil e Bangladesh é imensa, mas a realidade que envolve as precárias condições de trabalho de milhares de pessoas e a desconsideração com a vida humana nos aproximam; pequeno, porque quando trabalhadores, na sua maioria mulheres, perderam suas vidas naquele desabamento e em outros incêndios que antecederam a tragédia, estavam confeccionando roupas para as grandes marcas da indústria têxtil mundial, que o brasileiro consome ou sonha consumir. Algumas delas, pressionadas pela repercussão deste e de outros acontecimentos, firmaram acordo para fiscalizar e financiar medidas de segurança e contra incêndio nas fábricas de Bangladesh.

“As marcas globais "querem produtos de alta qualidade entregue o mais rápido e mais barato possível. Eles também temem que as duras condições de trabalho poderia, se descoberto, criar escândalo e, portanto, arriscar a sua reputação. No entanto, porque eles estão competindo uns com os outros, eles não estão dispostos a pagar mais para a melhoria das condições de trabalho, o que poderia levar a aumentos de preços que ameaçam a quota de mercado. "http://snowinseville.blogspot.com.br/2013/04/consume-or-deadly-bangladesh-collapse.html

A tragédia traduzida em morte anunciada tem, pelo menos, três facetas de perversidade. Uma, o trabalho escravo e a total falta de apreço com condições mínimas de dignidade. Outra, a fragmentação dos modos de produção que as terceirizações e todas a divisão da cadeia produtiva disseminam, de modo a desprezar quem e de que forma se produz para valorizar, apenas a capacidade de produção e, ainda, uma terceira, vinculada com à morte por acidente de trabalho. 

Qualquer enfoque faz as fronteiras entre o Brasil e Bangladesh desaparecerem neste mundo pequeno. E a vida, que não vale nada lá, também nada vale aqui. Silenciosamente, cerca de sete trabalhadores perdem a vida por dia no Brasil. É mais que o dobro das mortes da tragédia do Paquistão, todo o ano, ano após ano. De tão grave o flagelo, a Organização Internacional do Trabalho pensa em uma campanha mundial para a prevenção de acidentes, o governo brasileiro começa a divulgar ações neste sentido e o Tribunal Superior do Trabalho tem um programa especialmente desenvolvido para conscientização e redução das mortes e doenças profissionais. 

"O trabalho infantil, condições de trabalho perigosas, jornadas excessivas, salários e pobres continuam a flagelar muitos locais de trabalho no mundo em desenvolvimento, a criação de escândalo e vergonha para as empresas globais que fonte dessas fábricas e fazendas."

Mas, enquanto a prioridade for produzir de modo globalizado e massificado, com baixíssimo custo de altíssimos lucros, a vida não valerá nada e o mundo continuará a ser pequeno, na comunhão das tragédias.

* Juíza do Trabalho na 4ª Região (RS)

Jornal Zero Hora, 3/6/2013

SEGURANÇA É TUDO!

foto ilustrativa da função

Operador de empilhadeira demitido por justa causa não consegue reintegração

O acórdão ressaltou que a extinção do contrato se deu, após doze meses da cessação do auxílio-doença acidentário. A 3ª Câmara do TRT-15 negou o pedido de reintegração do reclamante dispensado por justa causa pela empresa, uma renomada montadora de veículos, após os doze meses da cessação do auxílio doença acidentário. Conforme a sentença, a incapacidade alegada pelo trabalhador não foi atestada pela prova pericial produzida nos autos.

Em seu recurso, o trabalhador, inconformado com a decisão proferida pela 1ª Vara do Trabalho de São José dos Campos, e que julgou improcedentes os seus pedidos, pediu a reforma da sentença para que fosse reconhecido o direito à reintegração.

O trabalhador, que tinha sido contratado em 21 de maio de 2001 para exercer inicialmente a função de almoxarife e, posteriormente, passou a exercer a função de operador de empilhadeiras, sofreu o acidente em 24 de setembro de 2008, quando, ao descer da empilhadeira, escorregou no chão, onde havia poças de óleo que havia pingado das latarias que ele carregava na empilhadeira.

Segundo afirmou nos autos, com a queda, ele "torceu o joelho esquerdo, foi submetido a cirurgia e recebeu auxílio-doença acidentário até 5 de junho de 2009, tendo, porém, ficado com sequelas, as quais o incapacitaram para o trabalho".

foto ilustrativa da função

A dispensa por justa causa ocorreu em 18 de junho de 2010, porém o reclamante insistiu que fosse reconhecida a garantia de emprego "prevista na Cláusula 39ª da Convenção Coletiva da categoria". A empresa alegou que o reclamante "não é portador de qualquer patologia ocupacional e que não sofreu acidente do trabalho do qual tenha resultado incapacidade".

O relator do acórdão, desembargador Helcio Dantas Lobo Junior, manteve a decisão de primeira instância, justificando que não foram "preenchidos os requisitos legais ou previstos nos ajustes coletivos juntados e diante da inexistência de qualquer outra prova que infirme as considerações tecidas na prova técnica apresentada.”

acórdão ressaltou que "a extinção do contrato se deu por justa causa", e que "a dispensa ocorreu após doze meses da cessação do auxílio-doença acidentário". A decisão colegiada salientou que a cláusula 39 do Acordo Coletivo - no qual o autor fundamenta seu pedido - prevê que "será garantida aos empregados, acidentados no trabalho ou portadores de doença profissional, a permanência na empresa sem prejuízo da remuneração antes percebida", porém, elenca quatro condições que deverão ser obedecidas cumulativamente. De acordo com o acordo, tanto as condições do acidente do trabalho, quanto a doença profissional, "deverão ser atestados pelo INSS ou por perícia judicial".

A Câmara destacou que o perito afirmou que "o reclamante não sofre de perturbação funcional limitante e/ou incapacitante para trabalhos pesados ou qualquer limitação, requisito previsto na cláusula acima mencionada para ter direito à estabilidade" e declarou ainda que "não há nexo causal".

O colegiado lembrou também que "a prova técnica realizada nos autos que tramitam no juízo cível juntada pelo autor não vincula este juízo, cuja convicção se extrai do conjunto de todos os elementos de prova constantes nos autos".

Justiça do Trabalho permite teste de gravidez no exame demissional

As empresas são proibidas, por lei, de exigir testes de gravidez de suas empregadas durante os exames admissionais ou ao longo do contrato de trabalho, sob a pena de caracterizar discriminação. Porém, a Justiça Trabalhista tem entendido que a companhia pode solicitar esse teste no exame demissional, com o objetivo de evitar futuras ações judiciais. Isso porque a gestante tem estabilidade garantida desde a concepção até cinco meses após o nascimento de seu filho. E pode pleitear na Justiça, em até dois anos, a estabilidade não assegurada pela companhia por desconhecimento de seu estado.

Ainda são poucas as decisões que tratam do tema e não daria para dizer que há uma jurisprudência consolidada. Mas há julgados nesse sentido no Tribunal Superior do Trabalho (TST) e nos Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) de São Paulo, Paraná e Minas Gerais.O ministro do TST Marco Eurico Vitral entendeu, em recente decisão, que o fato de uma empresa ter exigido exame de gravidez no ato da demissão da empregada não configura discriminação prevista na Lei nº 9.029, de 1995, conhecida como Benedita da Silva. A norma proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização e considera crime e prática discriminatória "a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez". Porém, segundo o ministro, não seria discriminação pedir o teste juntamente com os exames demissionais.

A empregada pedia indenização do período de estabilidade em dobro por alegar que a demissão teria sido discriminatória. Ela chegou a fazer o exame de gravidez a pedido da empresa no momento da demissão. O resultado, porém, foi negativo, provavelmente, segundo a decisão, por ser uma gravidez recente. O ministro concedeu a indenização pelo período de estabilidade, mas negou o pedido de pagamento em dobro por entender que não há discriminação ao solicitar o exame. Não houve recurso para a análise de turma.

Para o advogado trabalhista Alexandre Fragoso Silvestre, sócio do Miguel Neto Advogados Associados, as empresas não estão atentas a essas decisões que autorizam uma cautela maior no momento da demissão.

"A trabalhadora não pode ser obrigada a realizar o exame, mas a empregadora poderá solicitar que o faça no momento da demissão", diz. Essas decisões tomaram ainda mais importância, segundo Silvestre, após a alteração da Súmula nº 244 do TST em setembro do ano passado, que prevê a estabilidade da gestante mesmo nos contratos por tempo determinado.

Caso se confirme a gravidez, o contrato de trabalho poderá ser estendido até o fim da estabilidade gestacional sem que haja necessidade de se recorrer ao Judiciário. Até porque o TST entende que a responsabilidade da empresa existe mesmo quando não se sabia da gravidez. Para Silvestre, solicitar o exame, "traz uma proteção a mais ao empresário, à empregada e, sobretudo, à criança que vai nascer".

Os desembargadores do TRT do Paraná, ao analisarem caso semelhante, entenderam que "tendo em vista a responsabilidade objetiva do empregador, revela-se válida e por vezes necessária a realização de tal exame, para que se efetivem as garantias constitucionais, legais e convencionais decorrentes da gravidez". Assim, desconsideraram a possibilidade de discriminação, mas mantiveram a indenização pelo período de estabilidade. Ainda há decisões que sugerem claramente que a empresa faça o teste no momento da demissão. Em um caso julgado recentemente, o relator, desembargador Ricardo Peel Furtado de Oliveira, do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo (TRT-SP), ressaltou na decisão que "há que se ter em mente que o exame demissional deve conter atestado acerca do estado gestacional da trabalhadora mulher, a fim de sepultar qualquer dúvida quanto à validade da terminação contratual".

O desembargador ainda afirma na decisão que o artigo 373-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) veda apenas que seja exigido atestado ou exame gestacional como condição de contratação ou manutenção de emprego. Segundo o desembargador, o legislador não inseriu de propósito nesse artigo a proibição do teste de gravidez no exame demissional. Até porque a companhia tem a obrigação de fazer exames demissionais, conforme o inciso II, artigo 168, da CLT.

O exame ainda evitaria que a empresa tivesse que arcar posteriormente com os salários e verbas dos 14 meses de estabilidade, sem que a gestante tenha trabalhado durante a gravidez, segundo Silvestre. Como a funcionária tem dois anos para entrar na Justiça, pode pleitear a estabilidade após o tempo de gravidez e deverá ser indenizada por isso.

Existe, porém, uma corrente divergente de juízes que considera o procedimento como violação da intimidade e da privacidade da empregada, mesmo no momento da demissão. Para o professor e advogado Túlio de Oliveira Massoni, do Amauri Mascaro Nascimento & Sônia Mascaro Advogados, as empresas que optarem por pedir o exame devem tomar alguns cuidados, como manter o resultado do exame restrito apenas ao empregador e à empregada. A solicitação do exame também deve estar no plano de demissão da empresa como opcional e extensivo a todas as funcionárias que se desligarem da companhia.

A advogada trabalhista Mayra Palópoli, do Palópoli& Albrecht Advogados, também entende que o fato de o empregador pedir o teste de gravidez durante os exames demissionais não traz prejuízos às trabalhadoras. "Isso deve ser feito inclusive para proteger os direitos dessa empregada, já que essa demissão então seria considerada nula.”