NRs para setores específicos contribuem para prevenção de acidentes


A constituição e a manutenção corretas das CIPAs (Comissões Internas de Prevenção de Acidentes) são obrigatórias em todas as empresas privadas e públicas, da administração direta ou indireta, que admitam trabalhadores como empregados. A CIPA tem sua base legal no disposto do Capítulo V da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), Lei 6.514/77 e Portaria 3.214/78 do MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) com as suas NRs (Normas Regulamentadoras).



Desse modo, de uma forma mais ampla, embora a NR 5 seja a base técnica que disciplina o assunto, é importante salientar que algumas adaptações foram mencionadas na NR 18, em que a CIPA é estruturada para a indústria da construção civil, e na NR 29, em que a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes é estruturada para o trabalho portuário.

A CIPA é uma comissão que contribuiu culturalmente e educativamente para a instalação dos tão cobiçados ideais democráticos em nosso país, tendo manida viva a chama da liberdade de escolha nas empresas brasileiras em plena era da Ditadura Militar, quando eram os próprios trabalhadores quem escolhiam democraticamente os colegas que iriam representá-los na Comissão. Por outro lado, já era previsto que as representações dos empregados e dos empregadores adotassem princípios democráticos para a solução de possíveis conflitos.

É por essa razão que costumamos dizer que a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes vai muito além do que imaginamos, pois ela sempre teve e continua tendo um papel fundamental na educação e estruturação da sociedade como um todo.

Primeiramente, é importante dizer que a sigla CIPA representa a característica administrativa que justifica a sua razão de ser.

A letra C, de Comissão, aponta para o que a CIPA significa, ou seja, uma comissão que adota representatividade paritária tanto do lado do empregador como dos empregados. No entanto, o sentido de "comissão partidária" não significa que se trate de um organismo dividido, uma espécie de facção, em que empregadores e empregados disputam entre si sobre algum tema. O termo "comissão" denota seguramente um grupo de trabalhadores de ambas as representações que se unem em prol de uma causa única: a prevenção de acidentes e doenças.

A letra I, de Interna, diz respeito à atuação da comissão, ou seja, dentro dos limites do estabelecimento. Assim, se uma empresa possuir duas unidades em lugares diferentes, haverá duas comissões e cada qual atuará no limite de seu estabelecimento.

A letra P se refere à Prevenção e denota claramente os objetivos da CIPA: atuar na prevenção de acidentes e doenças.

A letra A, Acidentes, deve ser entendida em seu sentido mais abrangente, ou seja, a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes deve se preocupar não somente com as causas de acidentes típicos, mas também com os sinistros que se equiparam legalmente aos acidentes. Entre eles destacam-se as doenças ocupacionais.

Autor: Marcos Gonçalvez da Silva

Confira o artigo na íntegra na Edição 223 da Revista Proteção

SEGURANÇA É TUDO...

Grupo econômico que não adotou medidas de segurança é condenado a indenizar viúva e filhos de trabalhador acidentado



No recurso analisado pela 9ª Turma do TRT-MG, um grupo econômico pretendia convencer os julgadores de que não teve qualquer responsabilidade pelo acidente que levou à morte de um trabalhador. Isto porque, pela tese da ré, não lhe competia adotar medidas de segurança para a execução dos serviços, já que firmou contrato de empreitada com o trabalhador, um profissional autônomo e experiente. Nesse contexto, ele era o único responsável por eventuais acidentes que pudessem lhe acontecer.

Mas, após análise das provas do processo, esse não foi o entendimento da maioria da Turma julgadora. Conforme explicou a desembargadora Maria Lúcia Cardoso de Magalhães, embora o grupo econômico tenha sustentado que o contrato existente entre as partes era de empreitada e que somente assinou a CTPS do trabalhador por coação do agente de inspeção do trabalho, não houve prova desse fato. A magistrada lembrou que as anotações da carteira de trabalho gozam de presunção juris tantum de validade, ou seja, podem ser desconstituídas por prova em sentido contrário, o que não ocorreu, no caso. Além disso, a alegada coação poderia ter sido enfrentada com a recusa, na forma disposta nos artigos 38 e 39, da CLT. Assim, a relatora considerou válido o registro do empregado, ainda que a ré tenha juntado ao processo o contrato de empreitada, assinado em data anterior.

No caso, o laudo elaborado por empresa especializada e o Boletim de Ocorrência atestaram que o trabalhador estava realizando a pintura da parede externa da varanda do segundo pavimento do prédio, utilizando uma escada de madeira, que estava em cima da marquise. Como ele não usava nenhum equipamento de segurança contra quedas quando a escada, desprovida de sapatas de borracha, escorregou, o trabalhador caiu no asfalto e morreu na hora. Segundo a relatora, está clara a culpa do empregador, que descumpriu a sua obrigação, ao não adotar sequer uma única medida de segurança, que poderia ter poupado a vida do trabalhador.

Considerando o ato ilícito do reclamado, o dano sofrido pela viúva e filhos, em razão da perda do marido e pai precocemente, a magistrada manteve o valor fixado pela sentença a título de indenização por danos morais, no montante de R$500.000,00, sendo R$200.000,00, para a viúva e R$100.000,00, para cada filho. Além disso, o reclamado foi condenado a pagar indenização por danos materiais, no valor de R$465,00, mensais, como complemento da pensão por morte recebida pela viúva até que ela complete 68 anos.

Adicional de periculosidade é devido a qualquer empregado
que lide com eletricidade


As empresas, de qualquer ramo, que mantêm em seus quadros empregados que lidam com energia elétrica, são obrigadas a pagar a esses trabalhadores o adicional de periculosidade. Para tanto, não importa se o trabalho e a atividade do empregador se desenvolvam ou não em sistema elétrico de potência. Essa foi a interpretação dada pela 1ª Turma à Lei nº 7369/85, ao julgar desfavoravelmente o recurso da empresa reclamada, que não se conformava com a condenação ao pagamento de adicional de periculosidade.

Analisando o caso, o desembargador Manuel Cândido Rodrigues ressaltou que o artigo 193, da CLT, assegurou o pagamento do adicional de periculosidade nas atividades ou operações que, por sua natureza, coloquem o trabalhador em contato permanente com agentes perigosos. O legislador, ao elaborar a Lei nº 7.369/85, que instituiu salário adicional para os empregados do setor de energia elétrica, não pretendeu privilegiar os empregados que trabalham em empresas de geração, transmissão ou distribuição de energia elétrica, em prejuízo daqueles outros que, mesmo trabalhando em outros tipos de empreendimentos, estão expostos a risco de vida, por causa da eletricidade. Na interpretação da lei, deve-se buscar o seu espírito e não ficar preso ao seu sentido literal.

O magistrado lembrou que o Decreto nº 93.412/86, que regulamentou a Lei nº 7.369/85, não especificou qual o ramo da empresa estaria obrigada ao pagamento do adicional de periculosidade. E nem poderia ter feito essa restrição, pois, se o legislador assim o quisesse, ele mesmo teria especificado que o adicional seria devido somente aos trabalhadores de empresas de eletricidade. "No entanto, o próprio legislador previu a possibilidade da presença dessas atividades também na unidade de consumo de energia elétrica, independentemente da função do empregado e da categoria ou ramo da empresa" destacou.

Assim, concluiu o desembargador, a melhor interpretação da Lei nº 7.369/85 é a que estende a sua aplicação a todos os empregados que trabalham com eletricidade, em condições de risco, independente da atividade do empregador. "Em suma, o risco da atividade desenvolvida por aquele que trabalha em sistema de potência é idêntico ao daquele que não lida nele" frisou. No caso do processo, a prova pericial constatou a exposição habitual do trabalhador ao risco por energia elétrica, o que lhe gera o direito ao recebimento do adicional de periculosidade, ainda que a exposição ocorresse por tempo curto, pois a periculosidade pode acabar com a vida em um segundo. Por isso, a Turma manteve a sentença

Empregadora que não apresentou defesa
no prazo legal
não pode discordar da desistência da ação


Julgando desfavoravelmente o recurso apresentado pela empresa reclamada, a 5ª Turma do TRT-MG manteve a decisão de 1º Grau que homologou a desistência da ação e extinguiu o processo sem resolver o mérito. Como a empregadora não apresentou defesa no prazo legal, os julgadores entenderam que a sua concordância com o pedido de desistência, feito pela trabalhadora, é desnecessária.

A reclamada não concordou com a sentença, alegando em seu favor que o artigo 267, parágrafo 4º, do CPC, estabelece que, depois de encerrado o prazo para resposta, o autor não poderá desistir da ação, sem o consentimento do réu. Por discordar do requerimento da trabalhadora, a empresa pediu a anulação da decisão, com o retorno do processo à Vara de origem, para julgamento dos pedidos da reclamação trabalhista.

Analisando o recurso, a desembargadora Lucilde D`Ajuda Lyra de Almeida esclareceu que a relação processual somente se completa com a citação válida da parte ré e a concordância com a desistência da ação é mesmo exigível apenas depois de decorrido o prazo de resposta. Mas se tratam de momentos totalmente distintos. A relatora lembrou que, no Processo do Trabalho, a contestação tem regra própria, devendo ser apresentada na audiência inaugural.

No caso, a audiência inicial aconteceu no dia 18 de agosto de 2009 e o pedido de desistência foi feito no dia seguinte, 19 de agosto. Ocorre que a defesa não foi entregue em audiência, sendo protocolizada em 24.08.2009. Ou seja, ela foi apresentada fora do prazo. Por isso, o requerimento de desistência independe da concordância da reclamada. A desembargadora ressaltou, ainda, que, embora o Juízo de 1º Grau tenha concedido o prazo de cinco dias para a empresa adequar a defesa, não se pode concluir que o prazo de entrega da contestação tenha sido ampliado.

Estabilidade pré-aposentadoria: demissão gera indenização
Quando o trabalhador encontra-se próximo de completar as condições exigidas para adquirir o direito à aposentadoria, seja integral ou proporcional, desde que haja previsão nesse sentido nas normas coletivas da categoria, ele detém o que se chama de estabilidade pré-aposentadoria. Ou seja, no período fixado na norma (que costuma ser de 12 ou 24 meses anteriores à aposentadoria) ele não pode ser dispensado sem justa causa.


Numa reclamação trabalhista em tramitação na 5ª Vara do Trabalho de Juiz de Fora, a juíza Maria Raquel Ferraz Zagari Valentim identificou a tentativa de uma empresa de burlar esse direito de uma das suas empregadas. Ela se encontrava em período de estabilidade pré aposentadoria, após 22 anos de serviços prestados à reclamada, quando foi dispensada sem justa causa. Percebendo o equívoco, a empresa cancelou a dispensa, mas a forçou a assinar um documento, no qual aceitava permanecer em licença remunerada, pela metade do valor da indenização devida e ainda concordando que, ao se desligar da empresa, ela pediria demissão, não fazendo jus a aviso prévio, multa de 40% do FGTS e outras verbas rescisórias. A juíza considerou esse procedimento da reclamada, ao mesmo tempo, ingênuo e atroz.

Embora a empresa tenha insistido em que não houve qualquer coação por ocasião do desligamento da empregada e que o fato não passou de mero aborrecimento passageiro, a magistrada apurou, pela análise das provas do processo, que a autora foi, de fato, demitida sem justa causa em agosto de 2006. O ato foi reconsiderado pelo empregador, efetivando-se posteriormente a rescisão contratual, em agosto de 2007, aparentemente por iniciativa da reclamante, conforme os documentos juntados. Entretanto, a juíza considerou pouco crível que uma profissional como a reclamante, que ocupava o cargo de gerente de gestão comercial, se dispusesse a renunciar graciosamente a seus direitos, conquistados ao longo de mais de 22 anos de trabalho. No caso em tela, a burla aos direitos trabalhistas é tão evidente, que prescinde de provas, consoante dispõe o artigo 334, I, do CPC, de aplicação subsidiária, ponderou, acrescentando que a atitude da reclamada foi arbitrária e apenas tentou frustrar os direitos da empregada.

Assim, os atos patronais foram declarados nulos, com base no artigo 9º da CLT. Considerada incontroversa a dispensa sem justa causa da reclamante, ela teve reconhecido o seu direito ao recebimento de aviso prévio indenizado, multa de 40% sobre o FGTS e férias acrescidas de um terço. A juíza entendeu também patente o abalo emocional e o transtorno na vida pessoal, familiar e profissional da reclamante, ao ser obrigada a perder metade da remuneração para garantir um direito que lhe pertencia. Portanto, a empresa foi condenada também a pagar à autora uma indenização por dano moral fixada em R$45.000,00, valor equivalente ao montante dos salários suprimidos ao longo do ano.

FONTE: TRT-3ª Região

Nota - Equipe Técnica ADV:

Em linhas gerais, a estabilidade provisória é o período em que o empregado tem seu emprego garantido, não podendo ser dispensado por vontade do empregador, salvo por justa causa ou força maior. São duas classificações distintas de estabilidade: a) aquelas previstas em lei, como os empregados eleito para o cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes; gestantes; dirigentes sindicais e de cooperativas; segurado beneficiado de auxílio-doença vitimado por acidente do trabalho; e b) aquelas previstas em acordos e convenções coletivas, onde os sindicatos, com a intenção de assegurar aos empregados garantia de emprego e salário, determinam em normas coletivas estabilidades, tais como a garantia ao empregado em vias de aposentadoria.


Questão tormentosa na jurisprudência é a distinção específica quanto à forma de aposentadoria. Em regra, adquire estabilidade o empregado que esteja próximo de se aposentar - normalmente dois anos - período este conhecido como pré-aposentadoria.

Para alguns, esta estabilidade condiz ao período no qual o empregado fará jus a aposentadoria integral. Para outros, no entanto, a estabilidade protege apenas o período correspondente ao direito de se obter a aposentadoria proporcional.

A norma coletiva não faz distinção específica quanto à forma de estabilidade: se proporcional ou se integral. Assim, diante de uma interpretação latu sensu da norma, é de se entender que a disposição diga respeito tanto a uma como à outra espécie. Atualmente, não temos uma definição da jurisprudência, eis que as decisões dos tribunais são divergentes, alimentando ainda mais a discussão.

Ressalte-se, por oportuno, que o objetivo da norma é obstar a despedida do trabalhador às vésperas de aposentar-se, com o fim de garantir-lhe fonte de renda tendo em vista que encontraria dificuldades para reinserção no mercado de trabalho acaso fosse dispensado, com possibilidade, inclusive, de perder a qualidade de segurado e, por consequência, o direito ao benefício previdenciário.

Para alguns juristas, se o empregado já tem tempo de serviço para gozar da aposentadoria, mesmo que proporcional, não há sentido em garantir ao trabalhador a estabilidade no emprego se já lhe é assegurada uma fonte de renda. Para outros, a aposentadoria proporcional é tida como exceção, pelo que não pode o empregador imaginar que seu trabalhador pretende ingressar com pedido de aposentadoria proporcional e não integral como a maioria dos empregados.