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foto ilustrativa da função

Operador de empilhadeira demitido por justa causa não consegue reintegração

O acórdão ressaltou que a extinção do contrato se deu, após doze meses da cessação do auxílio-doença acidentário. A 3ª Câmara do TRT-15 negou o pedido de reintegração do reclamante dispensado por justa causa pela empresa, uma renomada montadora de veículos, após os doze meses da cessação do auxílio doença acidentário. Conforme a sentença, a incapacidade alegada pelo trabalhador não foi atestada pela prova pericial produzida nos autos.

Em seu recurso, o trabalhador, inconformado com a decisão proferida pela 1ª Vara do Trabalho de São José dos Campos, e que julgou improcedentes os seus pedidos, pediu a reforma da sentença para que fosse reconhecido o direito à reintegração.

O trabalhador, que tinha sido contratado em 21 de maio de 2001 para exercer inicialmente a função de almoxarife e, posteriormente, passou a exercer a função de operador de empilhadeiras, sofreu o acidente em 24 de setembro de 2008, quando, ao descer da empilhadeira, escorregou no chão, onde havia poças de óleo que havia pingado das latarias que ele carregava na empilhadeira.

Segundo afirmou nos autos, com a queda, ele "torceu o joelho esquerdo, foi submetido a cirurgia e recebeu auxílio-doença acidentário até 5 de junho de 2009, tendo, porém, ficado com sequelas, as quais o incapacitaram para o trabalho".

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A dispensa por justa causa ocorreu em 18 de junho de 2010, porém o reclamante insistiu que fosse reconhecida a garantia de emprego "prevista na Cláusula 39ª da Convenção Coletiva da categoria". A empresa alegou que o reclamante "não é portador de qualquer patologia ocupacional e que não sofreu acidente do trabalho do qual tenha resultado incapacidade".

O relator do acórdão, desembargador Helcio Dantas Lobo Junior, manteve a decisão de primeira instância, justificando que não foram "preenchidos os requisitos legais ou previstos nos ajustes coletivos juntados e diante da inexistência de qualquer outra prova que infirme as considerações tecidas na prova técnica apresentada.”

acórdão ressaltou que "a extinção do contrato se deu por justa causa", e que "a dispensa ocorreu após doze meses da cessação do auxílio-doença acidentário". A decisão colegiada salientou que a cláusula 39 do Acordo Coletivo - no qual o autor fundamenta seu pedido - prevê que "será garantida aos empregados, acidentados no trabalho ou portadores de doença profissional, a permanência na empresa sem prejuízo da remuneração antes percebida", porém, elenca quatro condições que deverão ser obedecidas cumulativamente. De acordo com o acordo, tanto as condições do acidente do trabalho, quanto a doença profissional, "deverão ser atestados pelo INSS ou por perícia judicial".

A Câmara destacou que o perito afirmou que "o reclamante não sofre de perturbação funcional limitante e/ou incapacitante para trabalhos pesados ou qualquer limitação, requisito previsto na cláusula acima mencionada para ter direito à estabilidade" e declarou ainda que "não há nexo causal".

O colegiado lembrou também que "a prova técnica realizada nos autos que tramitam no juízo cível juntada pelo autor não vincula este juízo, cuja convicção se extrai do conjunto de todos os elementos de prova constantes nos autos".

Justiça do Trabalho permite teste de gravidez no exame demissional

As empresas são proibidas, por lei, de exigir testes de gravidez de suas empregadas durante os exames admissionais ou ao longo do contrato de trabalho, sob a pena de caracterizar discriminação. Porém, a Justiça Trabalhista tem entendido que a companhia pode solicitar esse teste no exame demissional, com o objetivo de evitar futuras ações judiciais. Isso porque a gestante tem estabilidade garantida desde a concepção até cinco meses após o nascimento de seu filho. E pode pleitear na Justiça, em até dois anos, a estabilidade não assegurada pela companhia por desconhecimento de seu estado.

Ainda são poucas as decisões que tratam do tema e não daria para dizer que há uma jurisprudência consolidada. Mas há julgados nesse sentido no Tribunal Superior do Trabalho (TST) e nos Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) de São Paulo, Paraná e Minas Gerais.O ministro do TST Marco Eurico Vitral entendeu, em recente decisão, que o fato de uma empresa ter exigido exame de gravidez no ato da demissão da empregada não configura discriminação prevista na Lei nº 9.029, de 1995, conhecida como Benedita da Silva. A norma proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização e considera crime e prática discriminatória "a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez". Porém, segundo o ministro, não seria discriminação pedir o teste juntamente com os exames demissionais.

A empregada pedia indenização do período de estabilidade em dobro por alegar que a demissão teria sido discriminatória. Ela chegou a fazer o exame de gravidez a pedido da empresa no momento da demissão. O resultado, porém, foi negativo, provavelmente, segundo a decisão, por ser uma gravidez recente. O ministro concedeu a indenização pelo período de estabilidade, mas negou o pedido de pagamento em dobro por entender que não há discriminação ao solicitar o exame. Não houve recurso para a análise de turma.

Para o advogado trabalhista Alexandre Fragoso Silvestre, sócio do Miguel Neto Advogados Associados, as empresas não estão atentas a essas decisões que autorizam uma cautela maior no momento da demissão.

"A trabalhadora não pode ser obrigada a realizar o exame, mas a empregadora poderá solicitar que o faça no momento da demissão", diz. Essas decisões tomaram ainda mais importância, segundo Silvestre, após a alteração da Súmula nº 244 do TST em setembro do ano passado, que prevê a estabilidade da gestante mesmo nos contratos por tempo determinado.

Caso se confirme a gravidez, o contrato de trabalho poderá ser estendido até o fim da estabilidade gestacional sem que haja necessidade de se recorrer ao Judiciário. Até porque o TST entende que a responsabilidade da empresa existe mesmo quando não se sabia da gravidez. Para Silvestre, solicitar o exame, "traz uma proteção a mais ao empresário, à empregada e, sobretudo, à criança que vai nascer".

Os desembargadores do TRT do Paraná, ao analisarem caso semelhante, entenderam que "tendo em vista a responsabilidade objetiva do empregador, revela-se válida e por vezes necessária a realização de tal exame, para que se efetivem as garantias constitucionais, legais e convencionais decorrentes da gravidez". Assim, desconsideraram a possibilidade de discriminação, mas mantiveram a indenização pelo período de estabilidade. Ainda há decisões que sugerem claramente que a empresa faça o teste no momento da demissão. Em um caso julgado recentemente, o relator, desembargador Ricardo Peel Furtado de Oliveira, do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo (TRT-SP), ressaltou na decisão que "há que se ter em mente que o exame demissional deve conter atestado acerca do estado gestacional da trabalhadora mulher, a fim de sepultar qualquer dúvida quanto à validade da terminação contratual".

O desembargador ainda afirma na decisão que o artigo 373-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) veda apenas que seja exigido atestado ou exame gestacional como condição de contratação ou manutenção de emprego. Segundo o desembargador, o legislador não inseriu de propósito nesse artigo a proibição do teste de gravidez no exame demissional. Até porque a companhia tem a obrigação de fazer exames demissionais, conforme o inciso II, artigo 168, da CLT.

O exame ainda evitaria que a empresa tivesse que arcar posteriormente com os salários e verbas dos 14 meses de estabilidade, sem que a gestante tenha trabalhado durante a gravidez, segundo Silvestre. Como a funcionária tem dois anos para entrar na Justiça, pode pleitear a estabilidade após o tempo de gravidez e deverá ser indenizada por isso.

Existe, porém, uma corrente divergente de juízes que considera o procedimento como violação da intimidade e da privacidade da empregada, mesmo no momento da demissão. Para o professor e advogado Túlio de Oliveira Massoni, do Amauri Mascaro Nascimento & Sônia Mascaro Advogados, as empresas que optarem por pedir o exame devem tomar alguns cuidados, como manter o resultado do exame restrito apenas ao empregador e à empregada. A solicitação do exame também deve estar no plano de demissão da empresa como opcional e extensivo a todas as funcionárias que se desligarem da companhia.

A advogada trabalhista Mayra Palópoli, do Palópoli& Albrecht Advogados, também entende que o fato de o empregador pedir o teste de gravidez durante os exames demissionais não traz prejuízos às trabalhadoras. "Isso deve ser feito inclusive para proteger os direitos dessa empregada, já que essa demissão então seria considerada nula.”

Novidades do adicional de periculosidade

Por meio da Lei nº 12.740, de 2012, publicada em dezembro no Diário Oficial da União, e já em vigor no dia 10 de dezembro, foi alterado o artigo 193 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), acrescido do inciso II, que passa a prever novas hipóteses para o pagamento de adicional de periculosidade.

A inovação estendeu o direito ao percebimento de adicional de periculosidade aos trabalhadores expostos a "roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial".

 Em outras palavras, a partir de agora, a atividade de vigilante privado e de transporte de valores passou a ser considerada uma atividade perigosa, possibilitando a estes trabalhadores, desde que preenchidos os requisitos do artigo 193 da CLT, o recebimento do adicional de periculosidade equivalente a 30% sobre o salário básico.

É importante ressaltar que para fazer jus a esse adicional, nos moldes instituídos pela nova lei, o trabalhador deve estar devidamente habilitado para exercer a profissão de vigilante patrimonial ou pessoal, nos termos da Lei nº 7.102, de 1983, a qual prevê, em seu artigo 16, uma série de requisitos a serem seguidos, além da fiscalização pelo Departamento de Polícia Federal (art. 17).

Todavia, o simples fato de o empregado ser vigilante não lhe dará, automaticamente, o direito ao adicional de periculosidade. Isto porque o texto da lei não vincula o direito a uma determinada função, mas sim ao ambiente em que esta se desenvolve. Ou seja, só terá o direito ao adicional de periculosidade o trabalhador de segurança pessoal ou patrimonial que efetivamente estiver exposto a risco acentuado de roubo ou outras espécies de violência física.

Outra alteração trazida pela nova Lei foi a inclusão, no inciso I do artigo 193 da CLT, da proteção aos trabalhadores em contato permanente com energia elétrica, os quais também passarão a receber o adicional de periculosidade no importe de 30% sobre o salário base.

A edição da nova lei revogou a Lei nº 7.369, de 1985, que instituía um salário adicional aos empregados no setor de energia elétrica, em condições de periculosidade, no importe de 30% sobre o "salário que perceber" (artigo 1º).

Houve, portanto, uma alteração na base de cálculo do benefício, que na lei anterior era calculado sobre o salário efetivamente percebido pelo empregado e agora passou a ser sobre o salário base, ou seja, excluídos da base de cálculo outros adicionais ou gratificações legais que compõem a remuneração do empregado. Tal alteração tem gerado críticas, eis que representa possível perda salarial para os trabalhadores do setor.

Além disso, aparentemente há uma contrariedade com o disposto na Súmula nº 361 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), a qual previa o pagamento de adicional de periculosidade aos trabalhadores em contato intermitente - e não permanente - com energia elétrica. A nova redação do artigo 193, em seu caput, prevê o pagamento do adicional no caso de risco acentuado em virtude de "exposição permanente" do trabalhador.

A Lei nº 12.740 também acrescentou o parágrafo 3º ao artigo 193 da CLT, segundo o qual é vedado o acúmulo de adicional de periculosidade com outros da mesma natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo, sendo permitido o seu desconto ou compensação. Na prática, o acréscimo dessa vedação impedirá a cumulação do adicional de periculosidade com adicional de risco de vida, visto que o pagamento deste último é previsto na maioria das normas coletivas da categoria dos vigilantes.

Neste ponto, a lei fez menção à previsão de adicionais em acordos coletivos, deixando de citar eventuais benefícios previstos em convenções coletivas. Todavia, em que pese a falha na redação do parágrafo 3º do artigo 193 da CLT, a melhor interpretação é a de que também será vedada a cumulação de adicionais previstos em convenções coletivas de trabalho.

Destaca-se, por fim, que a nova redação dada ao caput do artigo 193 dispõe que o Ministério do Trabalho e Emprego deverá regulamentar quais são, de fato, as atividades ou operações consideradas perigosas, razão pela qual será necessário aguardar a referida regulamentação para avaliar-se, com clareza, o real alcance dessa nova lei.

Por ora, percebe-se que as inovações trazidas pela Lei nº 12.740 são, em sua maioria, benéficas aos trabalhadores. Por outro lado, é fato que estas trarão um aumento significativo nos custos das empresas de vigilância e segurança, na medida em que serão impactadas com um aumento na folha de pagamento, diante do acréscimo ao salário dos empregados abrangidos em mais 30%, além dos reflexos em férias acrescidas do terço constitucional, 13º salário, depósitos do FGTS e contribuição previdenciária.

Valor Econômico, por Mariana Bernardo Barreiros

Vida de estagiário é fogo...

Tribunal aumenta para R$ 50 mil indenização de trabalhadora demitida por namorar gerente

A Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) aumentou para R$ 50 mil a indenização por danos morais a uma auxiliar administrativa da transportadora Colatinense demitida por namorar um gerente de vendas da empresa.

O acórdão do TRT-ES, publicado nesta segunda-feira (28/01), reformou a sentença da juíza titular da 1ª Vara do Trabalho de Vitória, Lucy de Fátima Cruz Lago, que havia concedido indenização de R$ 20 mil.

A funcionária foi demitida pelo gerente administrativo, superior hierárquico da transportadora, uma semana após a descoberta do relacionamento amoroso e um mês depois de ter sido promovida para a função de auxiliar administrativa. De acordo com os autos, a auxiliar e o gerente mantiveram relacionamento íntimo por cerca de um ano e ainda, segundo testemunhas, ambos zelavam pela discrição, além de “em nada interferir no trabalho”.

A empresa alegou no processo que a demissão ocorreu por motivo de corte de pessoal. Porém, para o relator do caso, desembargador Claudio Armando Couce de Menezes, essa alegação não foi comprovada nos autos.

“Se a reclamada queria realizar ‘corte de pessoal’ por que promover a reclamante para um mês após demiti-la? Pelas declarações colhidas, é evidente que a dispensa decorreu de tratamento discriminatório”, destacou o relator.

O TRT-ES entendeu que a demissão da funcionária foi arbitrária, discriminatória e imoral e que a empresa extrapolou o regular exercício de poder diretivo. Ficou comprovado no processo que não existia na transportadora nenhuma regra interna proibitiva de relacionamento entre dois empregados. Além disso, não havia entre eles relação de hierarquia. Os dois sequer trabalhavam no mesmo setor e o relacionamento se manteve fora da empresa, não gerando nenhuma lesão à imagem do empregador.

Ainda de acordo com os autos do processo, foi comprovado o abalo moral da reclamante, exposta a uma situação vexaminosa, bem como a ação dolosa da ré, à qual se impõe o dever de indenizar.

“Assim sendo, considerando a capacidade econômica da ré e o sofrimento moral descrito pela reclamante, julgo razoável majorar o valor da indenização para R$ 50 mil reais”, concluiu o relator.

Grávida tem estabilidade em contrato de experiência

1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Ceará (TRT-CE) condenou uma empresária individual de Fortaleza a pagar 360 dias de salário a uma vendedora demitida no segundo mês de gravidez, enquanto estava no contrato de experiência.
A indenização é o valor que ela receberia durante o período de estabilidade, assegurado pela legislação trabalhista. Ou seja, os sete meses restantes de gravidez e cinco meses após o parto.
A decisão foi tomada pela maioria dos desembargadores da 1ª Turma. Eles aplicaram a nova redação da Súmula nº 244, alterada em setembro pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST). Ainda assim, cabe recurso contra a decisão.
A empregada que engravidasse durante a vigência do contrato de experiência não tinha direito à estabilidade. Agora, com a nova redação da súmula, a estabilidade foi assegurada. Segundo os ministros, o artigo 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) já assegurava a estabilidade sem fazer distinção do tipo de contrato.

 No caso, a vendedora assinou um contrato de experiência no dia 1º de setembro de 2011 e foi demitida em 1º de novembro do mesmo ano. Inicialmente, a empresa argumentou que não sabia da gravidez e que a vendedora não apresentou nenhuma prova de que havia comunicado a gestação. Também afirmou que, mesmo que soubesse da gravidez, a vendedora não teria direito à estabilidade durante contrato de experiência.

O desembargador relator Tarcísio Guedes Lima Verde Júnior destacou ser desnecessária prova de que houve comunicação da gravidez à empresa, pois um exame demissional constataria.

"A atitude do empregador, providenciando um exame médico completo, detectaria a gravidez.

Sua omissão, importaria até mesmo em responsabilização da empresa", afirmou.

Valor Econômico, por Adriana Aguiar.

A IMPORTÂNCIA DE UM

PLANO DE COMBATE  À INCÊNDIO

NAS EMPRESAS

                 O Instituto Nacional de Metrologia, Normalização e Qualidade Industrial  (INMETRO) decidiu  que a partir do dia 30 de março de 2001  todos extintores de incêndio, saídos de fábrica, deverão apresentar uma estampa vermelha, assim como nas recargas dos extintores, com selo de cor azul, em  vez da verde e amarela, usada anteriormente.

                 Estes novos selos possuem identificação numerada, marca d’água e impressão holográfica.  A medida deve conferir mais credibilidade para os extintores, que muitas vezes vinham sendo fraudados. Desde dia 01 de Janeiro de 2001, as empresas de assistência técnica são obrigadas a fixar um anel entre o corpo e a válvula do extintor.

                Por lei, a partir de 1997, todos os prédios com instalações comerciais, industriais, diversões públicas e edifícios residenciais são obrigados a executar um PPCI- Plano de Prevenção e  Proteção Combate Incêndio em suas dependências.

               O Engenheiro Mecânico e de Segurança do Trabalho, Gilberto A .Vier, explica a importância dessa  regulamentação.

Por que é obrigatório o Plano de Prevenção de Combate à Incêndio (PPCI) ?

              É obrigatório porque existe a lei nº 10.987 que diz que em todas as edificações  industriais,  comerciais, de ensino  e  residenciais deve existir esse plano de prevenção.    

              O PPCI avalia os riscos de incêndios, e qualquer outro sinistro, antes deles acontecerem.

Quais as garantias que um plano de prevenção oferece as empresas?

              O  Plano de Prevenção de Combate à  Incêndio só será eficaz se for aplicado na prática e se existir de fato um treinamento da Brigada de Incêndio, pelas pessoas responsáveis pela aplicação do plano. Um simples projeto somente aprovado na Corporação dos Bombeiros ou na Prefeitura não garante nada, porque  a  cada ano este plano deve ser restabelecido  com os treinamentos dos extintores e suas recargas, planos de evacuação, análise de riscos químicos e físicos, modificações do lay-out, acréscimo de matérias primas, aterramentos do sistema e outros itens.

Quem pode executar esse plano de prevenção?

              Qualquer Engenheiro ou Arquiteto que estejam legalmente habilitados. São eles que projetam em plantas, e distribuem os equipamentos e sinalizações. É também o Engenheiro, junto com Técnico de Segurança, que vai planejar, disciplinar a atuação da  Brigada de Incêndio da  empresa, educar  e  treinar as  pessoas  responsáveis.

É uma legislação nova?

              Não, já existe há muito tempo, mas somente nos últimos anos 1977  é que ocorreram   as sugestões de melhoria para uma nova legislação, mais  abrangente e ao mesmo tempo específica para determinadas  ocupações. Estas melhorias estão esperando a aprovação da Assembléia  Legislativa.

Por quem é fiscalizado esse procedimento?

              A vistoria deve ser realizada pelo Corpo de Bombeiros. Nos locais onde inexis-te esta fiscalização cabe as  Prefeituras Municipais.  Com a regulamentação do PPCI  todos os prédios existentes e futuros  deverão contemplar este mínimo necessário exigido por lei, que  ainda  não é totalmente  suficiente.